闽南地区家族型企业是如何发展的？

“福建在我国经济发展中占有重要地位。党的十九大指出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。随着福建加大发展闽南地区经济，一直努力建设海峡西岸经济圈。闽南地区作为福建一个强有力的经济核心，经济指标不断攀升。”

2018年闽南地区GDP合计17207亿元，占福建全省的48.06%,到2020年闽南地区GDP合计21088.29亿元，基本稳定占比在福建全省的48%。其中泉州以非省会城市、非经济特区、非计划单列市的普通地级市，GDP突破万亿。闽南地区经济主要以民营经济为主。以泉州市为例，下属各区县市产业分工明确，产业链完整，经济实力强劲。晋江市有服装产业、糖果产业，南安市以水暖产业和石材产业为主，安溪是全国闻名的铁观音种植基地，泉港区石化产业，惠安县石材产业……而闽南的民营企业也具有其显著的特点。

一、闽南家族企业发展的特点

以家族为核心进行发展是家族企业最明显的一个特点，它的产权关系是以血缘和亲缘关系为桥梁，所以家族企业的产权关系上有特殊的超经济性。在家族企业的初创期，家族企业一般比较弱小，无法有效的获得相应一系列的生产资源，这时候血缘、亲缘关系，在特殊范围内能够紧密协调人员和生产物资，为企业生存发展提供赖以生存的土壤，使家族企业可以顺利的完成早期资本的原始积累。改革开放经过虽然几十年时间不断发展市场经济，但是由于我国法制不健全，信用制度缺失，市场监管不到位，导致整个社会契约约束不强，而以中国几千年传承下来的以家族伦理、家族信用的准则在协调企业内部经营和发展对外关系中优势却极为突出，对大部分创业者来说，以家族形式来进行创业起步成了在自身条件下最好的选择，并且家族内部的团结性和信任度非常好。同时受特有的闽南文化影响，很多闽南人抱有“宁为鸡头，不为凤尾”的独特创业思想，生意再小也要自己当家，宁愿开个档口、粉店，甚至摆个小地摊，也要自己说了算，不到万不得已的情况下，不会出去打工。即使打工也是为了了解行业情况学习经营技术，为自己将来开店做准备。所以依据自己各地区的资源等优势，闽南地区涌现出许多具有地域特色的产业集群。例如泉州的鞋服箱包、厦漳的闽台合作农产品、德化的日用工艺陶瓷、南安的五金水暖、安溪的茶叶……闽南经济的另一个特点是领头羊特征，一个人发展好了往往带动全族、全村，甚至全地域共同发展。

家族管理模式在创业初期，有着显而易见的优势。创业初期家庭成员之间信任程度相互扶助依赖性高，家长的权威性使公司决策速度极快，公司规模小成员间沟通便捷，整体决策执行力非常快，往往确定好发展方向，马上就开始努力。同时企业抗风险能力差，很多时候都面临着生死存亡的关头，家族成员之间面临着各方面的压力，这时候家族成员之间的凝聚力往往将自身的潜力超强发挥，这是非家族企业所不能比拟的。早期的家族企业往往是夫妻店、兄弟档、姐妹合伙，所以最是能同心同德、刻苦奉献，不计回报的精神是非常明显的优势。这时候面临的最大困难多是资金缺乏，此刻往往是靠着家族成员不计报酬的辛勤劳动，甚至是个人资金的无偿支持，才使企业渡过创业初期的各种难关。这种巨大的凝聚力是非家族企业所不具备的条件，而在以血缘和亲缘关系为基础的家族企业中确是屡见不鲜。随着近些年的发展，很多行业已经慢慢的汇集在少数做大做强的家族企业手中，家族企业已经由原来全家齐上阵的小微传统作坊型，经历了主要由族长或家族共同认同的代表人来掌控企业大权，核心岗位由家族成员来负责，普通岗位由外来人员负责的经营模式。现今已经发展到上市企业，家族持有所有权。如果家族成员有能力经营，带领企业向更好的方面发展就将经营权交给家族成员，如果没有就将经营权交给家族以外的成员。所有权和经营权剥离的模式成为企业发展的一种趋势。

二、闽南家族企业面临的弊端

01 缺乏决策机制

家族企业经过一定时期的经营，往往制约其发展的是缺乏科学有效的决策机制。很多家族企业的发展大多是家长在某一个时间段抓住了发展的机遇，使得家族企业迅速发展起来，但是随着市场环境的发展变化，家长依旧靠着当年的经验进行决策已经很难满足企业的发展需要，甚至制约企业的发展。现在很多家族企业中的模式往往家长是老板作为核心，妻子作为财务人员牢牢把握财务大权。兄弟或者子女做副总，家族的直系亲属分别掌管企业中的人力资源、物资采购、产品的生产和销售等要害部门的关键职位。老板成了企业内绝对的权威，变成了一个一言九鼎的大家长，家族的灵魂完全渗入到企业的各个方面，家族成员神圣不可侵犯。并且具有很明显的特点：经营权和财务权不分家。企业大小事情往往由老板说了算，但有时候夫妻二人意见不统一、沟通不顺畅，拍板的事情要么相互矛盾，要么朝令夕改根本无法执行。同时因为企业内的核心人员都是自家亲戚，企业发展到一定阶段以后，缺乏相应的内外部有效监管、反馈、制约机制，企业内部形成了不同的小圈子，各自有各自的小心思。在企业高速发展、市场竞争越发激烈的同时，也大大增加了企业发展战略方向层面的风险，容易使企业对自身的实际情况误判从而导致发展战略方面的失误。

02 缺乏人才管理机制

家族企业的初期创始人员很多是凭着吃苦耐劳的干劲、破釜沉舟的勇气握住了时代发展的机遇，随着家族企业不断的发展壮大，需要大量的人才弥补自身的短板，但是核心人才的选择重心仍在自己的家族中，注重血缘的远近、姻缘的亲疏、地缘的大小。很多时候最大限度扩充到自己熟悉、了解的同乡、同学、朋友之中。对非家族人员则表现出明显的不信任，并且在工作、待遇等一些方面会显示出亲疏之间的不公平，有些时候企业已经确定的事情，在实施过程中，会因为家族某个成员一句话，导致半途而废。所以往往难以吸引和留住人才。很多家族企业的现状是顶端人员文化水平不高，管理人员的学历普遍不高，多数中高层管理者缺乏现代企业管理基本知识，管理人员的结构比较单一化，复合型管理人才稀缺，自身擅长的专业技术方向与企业不匹配。人才数量少、管理人员层次偏低成为制约企业发展重要因素。

03 管理控制薄弱

家族式企业的管理往往很难正规化、制度化。由于初代创始人是依靠自己的经验和在家族中的权威性进行企业政策的调整和执行，初期有市场反应灵敏和调整反应周期短的优势，但是在发展到中期管理架构非常混乱，赏罚不明，人情代替制度等一些弊端会逐渐显现出来。这种管理方面的缺失会影响企业的进一步发展。

员工人员稳定性差

家族企业在发展初期的时候基本上没有任何规矩。很多日常工作全靠老板一拍脑袋，执行中出了问题，对员工的处理办法往往是一辞了之。有些老板既是企业领导又是家长，为了维护自身的权威性和面子对员工采用三招办法。推，推卸责任。根本不管在执行中到底是什么原因造成的问题。很多的时候是因为没有相应的执行制度，由于老板临时起意，导致前后的政策不一样，事后有没有相关依据进行复查，最终责任由具体办事的人员承担责任；骂，大骂了事。问题出现后企业不可避免的受到损失。由于家企不分相关制度不健全，无法追本溯源找到问题的症结，第一时间做出补救措施，老板怒从心头起，不管青红皂白当众将员工大骂一顿。人员越多骂的越起劲，根本不顾及员工在企业工作的自尊心和个人情感，这样还会引发老板和员工的强烈对立，更加不利问题后续解决；辞，一刀切。无论新员工还是在企业内奉献多年的老员工，一些企业出于各种原因要么就地辞退，要么采用别的手段使员工被迫离职。这种做法使员工思想上缺乏安全感，心态上不稳定，员工把企业当成跳板，进而引发频繁跳槽。

企业员工正常的劳动权益无法保证

创业初期家族企业往往十分弱小，员工基本上是家族成员，大家万众一心，众志成城，所有的一切都是为了企业的生存。随着难关的渡过，人才不断地加入，企业进入发展期。企业员工除了自身的工资以外，很少有其他任何福利，如基本的医疗、养老、休假等相关福利，连最基本的加班，员工也无法领到相应的加班补助。在这种工作氛围下，员工不会关心企业的发展，缺乏最起码的职业操守和企业主人翁意识，没有从内心发自对企业的忠诚度。只把自己定位成一个简单的打工者，在企业赚取劳动报酬，根本没有把自己和企业绑定成为一个利益共同体。

员工对在家族企业内的职业发展前景没有希望

家族企业在创业初期员工很多是靠熟人介绍，随着公司不断地发展壮大，对公司的生产、经营等各方面非常熟悉。现在的青年员工，大多受过高等教育。在伴随企业由小到大，由弱变强的同时除了对薪资渴求之外，也希望以企业为自身发展的平台，不断地能够提升个人能力施展自己的个人才华，但是家族企业自身任人唯亲、圈内选人的缺点，使普通员工基本上没有任何施展自己报复的机会。部分家族企业认识到这种用人机制的缺陷，也开始注意吸收人才，但是由于企业内部缺乏一套有效的人员晋升机制，老板们又急切的想短期内改变企业根深蒂固的问题，便开始空降中高层领导。这些人员很多都是在别的企业或行业有了一定经验和职务的佼佼者，进入企业后为了证明自己的能力很多会在短时间内依据自己以前的经验和工作习惯对企业进行大刀阔斧的改革，这样又会随着改革给公司的员工造成一定程度的动荡。很多基层员工在进入企业工作一段时间后发现很难进入管理层和关键岗位，这种现实情况又不是短期时间能够改变的，结果会挫伤部分员工的工作积极性，同时如果企业中层领导过于频繁更换，也会直接影响到基层员工，造成更高的员工离职率。中后期往往会制约企业的长远发展，成为企业发展的瓶颈。

04 企业文化的排他性

家族企业往往是以宗族、亲友、同乡为桥梁，从而形成的一个极其狭窄的关系网，外部人员很难走进这个圈子。例如一些企业开会，很多成员往往以闽南话进行交流。福建又号称八闽，很多地方虽然在一个地域，但是往往间隔十里八乡的时候语言差异变化很大，交流起来就比较困难。外地人员更难听懂，一些企业在开会的时候习惯上说本地方言，这样外地员工在人群中显得格格不入更难有效融入企业，企业也无法形成凝聚力。为了解决这种问题，很多家族企业直接舶来了国内外一些企业的文化样板。比如按时进行聚会，组织员工进行企业内的各种形式的竞赛、活动、军训、团队建设，在办公区内书写各种所谓激发狼性的标语、口号。将文娱活动等同于企业文化，将空洞的不合企业实际情况的标语、口号理解为企业的精神内涵。这种重视形式而缺乏灵魂内涵的企业文化也很难对企业长足发展造成积极的深远影响。

05 资金压力大，制约企业长足发展

自身资金不足，融资困难已经成为又一制约闽南家族企业的要素。造成这种局面的原因是多方面的，既有企业一方的内部原因，又有银行、金融机构的外部因素。企业的内部因素主要集中表现：一是家族企业股份高度集中，遏制外部资金的投资。根据不完全统计，在家族企业的总股本分布中，私人股东投资额占到了92%,其中家长的控股比例更是有66%之多。家族成员也会领有较大比例的企业股份，平均会达到14%。所以家族企业中该家族大约会占到80%的股权份额。公司发展规模严重依赖家族的资金积累和家族成员的持续投入，限制了企业的发展步伐。二是企业自身的信用差。部分企业自身的信用观念极差，没有基本的契约精神。在借贷前想尽一切手段增大贷款的可能性，借贷后履行合同难欠债不还，并且恶意拖欠的行为屡屡发生，这样使银行对企业的信任度大大降低，严重挫伤了银行贷款的主动性。三是担保难，按照银行的规定即使一切资料齐全，有良好的信用，足额的担保物，一般来说银行也是按照担保物价值的60%～90%来进行放款。大多数家族企业在资金紧张的时期往往缺乏足额的担保物，这样使家族企业又不能实际缓解自身的资金压力。为了解决资金不足的问题，部分家族企业为了解决资金的燃眉之急，甚至进行民间资金借贷，民间资金虽然在资格审查和借贷手续上很简便，但伴随着的则是高额利息，这样往往又会给家族企业背上更加沉重的资金包袱。

三、闽南家族企业的自我调整

01 建立现代企业管理机制

据统计，福建省2017年民营经济企业有17052个，其中股份制企业722个，2020年虽然受新冠疫情、经济下行等各方面的影响，民营经济企业却已经达到18647家，增加了1595家，但是股份制企业却下降到585家，减少了137家。说明民营企业虽然发展得越来越好，但是在整个市场大环境下竞争也越演越烈。

闽南家族企业也对自己的发展思路进行了反思和调整。建立专业化管理模式，逐步建立现代化企业制度。将以前落后的企业所有者和管理经营者二者合一的生产经营模式，慢慢地过渡为职业经理人管理的模式。通过激烈的市场竞争机制来选择职业经理人及各级管理者，企业内部的管理模式由人治转变为法治。形成了管理者凭能力晋升，员工靠实力吃饭的用人办法。家族成员与外来成员一视同仁，平等对待。重视董事会、监事会等决策和监视机构的作用。企业的各级管理人员按照相关规定对企业进行管理，有一定的权力又承担相应的责任对企业负责，并且不断的完善监督和奖励机制。2017年福建私营企业需要用工人数占了整个企业用工数量的35.39%。大学文化程度的专业技术型人才需求占用工需求的2.11%,中级专业技术职务的人才需求占总用工人数的0.45%,到2020年大学文化程度的专业技术型人才需求占用工需求的5.95%,中级专业技术职务的人才需求占总用工人数的1.03%。通过人才的不断引进，也解放了家族企业的家长，使家长逐步摆脱繁杂的具体经营事务，从而集中精力解决企业发展的战略规划及如何有效解决现有矛盾等一些深层次问题。

02 建立人才管理机制

建立符合企业自身情况的人才管理机制，搭建高素质的企业人才队伍。闽南家族企业想要做大做强，其中最关键的因素是人才和技术，企业竞争力最核心的是人才和技术的竞争。

彻底破除固有用人观念

任人唯贤，摒弃地域、血缘、宗亲观念。以公平公正公开为原则，建立并不断完善科学选拔机制。

重视人才的引进和培养

面向全社会招聘既有丰富从业经验又有良好职业道德的人才，把踏实肯干的青年员工作为重点培养对象，为企业培养人才。提供良好的创业环境、学习环境和企业人际环境。吸引人才，留住人才，而对企业发展具有特殊贡献的人才则要加大关注力度。

人才的借用

对一些紧缺型人才，家族企业可以与大专院校、科研院所进行资源共享，利用高校、科研单位的人才优势、由企业提供管理或专业技术岗位，这样既短期内解决了家族企业在技术领域储备不足的短板，也为科技人员提供了可以实践的平台。

03 加强企业文化建设

每一个人的成长都不能脱离社会背景和文化环境的影响。符合自身发展特点的企业文化，可以养成员工对企业的认同，增添员工对企业的归属感，最终增强企业的向心力和凝聚力。现阶段青年员工大都有良好的教育背景，随着社会的发展他们关心的问题也越来越实际，大部分对工资、住房、婚恋、企业发展等一些现实目标有巨大兴趣，如何抓住这些思想动态结合企业自身特点引导激励员工就成了重中之重。企业文化的构建本身就是一个漫长且复杂的工程。涉及到家族企业方方面面，以七匹狼有限公司例，在企业自身不断发展的同时将公司的发展理念与党建工作深度融合，在集团公司成立了党支部，以党组织为核心，并且七匹狼有限公司建设了以收藏、保护、研究、展示和宣传工业发展过程、成果和文化为目的的七匹狼中国男装博物馆，在企业文化中融入国粹和民族文化的元素，大力推动国人用国货的理念传播。同时也大大增强了企业员工的自豪感和凝聚力。

04 有效解决职业经理人的发展问题

如何更快更有效解决家族企业的发展问题，邀请职业经理人加盟企业是闽南家族企业的常用办法。但是引进时多是经由熟人、朋友、老乡进行介绍，现在部分家族企业改为在选择前期采用内部公开竞聘，外部招聘的办法。先详细介绍企业内部的具体情况，存在的突出问题和困难，邀请职业经理人对企业进行参观，熟悉企业的基本运营流程和生产状况，通过这种办法大大增强职业经理人对企业的了解和认同，对职业经理人进行详尽、科学、全面的评估后最终确定是否录用。这样也有利于职业经理人进入企业后，快速的开展相关工作。既加强家族成员与职业经理人的相互了解，避免相互猜忌，同时又可以在相对优厚的薪酬体系上利用福利、股权、文化认同等综合方式来稳定职业经理人，使之为企业安心工作，奉献才华。

四、闽南家族企业融资对策

结合家族企业自身的特点，建立起有效的公司内部管理架构，科学平衡家族成员的权力分配，促进家族外部成员参与公司管理的积极性，弥补家族企业内部管理的不足。

01 改革产权制度，引入多元化投资

明确产权关系。首先，划清家族成员间的产权界限。其次，划清出资者个人所有权和企业财产权之间的界限。家族企业进入发展期后产权和经营权混为一谈将严重束缚企业发展潜力。将家族企业的股权从完全拥有变为控股股权吸引社会资本，可以迅速扩大企业规模，增加企业透明度和社会信任度。福耀玻璃、片仔癀、柒牌、七匹狼等全国知名上市企业已经引领出了一条家族企业发展的新路。

02 管理层持股

家族企业在发展的过程中应适当的将一些股份分配给管理层作为有效的激励机制，符合现代企业发展的模式。管理层持股还可以减少人才的流失，让管理层对企业有更强的忠诚度。

03 员工持股

适度让优秀员工或在企业内工作一定年限的员工持有股份。过度的持股会导致家族企业的决策权分散，不利于企业总体方针的实施。适度的持股可以让员工真正关心企业的健康发展，让员工具有一定的主人翁意识，也有利于企业的整体发展。

04 社会持股

家族企业的投资者应该有一定的考量标准，特别是在企业发展初期，复杂的资金会增加管理方面的难度，且不易控制。安全的投资会给企业带来新鲜的血液，有助于家族企业的稳步发展。

05 争取企业上市

随着我国市场经济的不断发展，一些家族企业也在不断的发展壮大，寻求上市是他们发展的重要渠道。家族企业上市会带来企业内部体制等各方面的重大变革，证券交易市场上灵活的股权交易能有效的避免家族企业在财产变更和继承过程中发生巨大的动荡。因此证券市场也为家族企业提供了难得的转型与发展机遇。

五、展望

随着我国市场经济不断的发展，闽南家族企业也体现了极其强劲的发展态势。吸收外部资金，大量进行融资成为发展需要。随着组织结构的不断扩大，管理规模的扩大，企业内部各层级、各部门之间的工作协调，企业外部与各种社会资源之间的关系梳理使从外部吸引人才，招揽职业经理人促进公司的发展极为必要。但任何企业的发展壮大都不是一蹴而就的。在国外家族企业的发展和转变也经历了相当长的时间。深受中国儒家文化影响，有着自己特殊地域文化的闽南家族企业，需要更多的时间去消化调整，并结合自身的特点找到一条发展道路。当前，闽南家族企业已经清晰的认识到制约自身发展的根源和问题，吸取外国企业发展的成功经验，为企业自身的长远发展找到一条适合自己的现代化发展道路，进而为我国中国特色的社会主义市场经济发展做出巨大贡献。

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参考文献

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文章出处：《法学》

作者简介：张永，河南财经政法大学民商经济法学院。

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