为什么新员工都是从柜员做起?那些你不知道的银行企业文化
零售金融频道
为什么在招聘后，银行都会先将应聘者安置到柜员岗位？
这是因为银行的管理者无法短时间内确认新员工适合什么样的岗位，只能先安排在柜员岗位磨练几年，观察他们的个人业务耐磨力、人性的构成以及是否能胜任粗而累的工作岗位并且任劳任怨——最起码必须适合这家银行的企业文化。
柜员岗位是银行工作的一个关键考察期，通过一定时间的柜员工作，能反映出很多问题。在银行，一个员工日后做多大的业务，有多大的能力和是否从事过柜员岗位确实没有必然的关系，但是几年的柜员岗位磨练，能让银行发现这名员工的潜力与优缺点，从而在日后“才尽其用”。
企业文化当中脱离不开“人才”因素的影响。是的，不是人的因素的影响，而是“人才”的影响。企业当中最重要的一块是人才的管理及晋升渠道的畅通，一家成熟的银行机构，所有的关键岗位都需要具有很强工作经验的人来担当，因为他知道银行内部的运行机制是怎么“玩转”的。
通常来说，银行的关键岗位人才流动率非常大，可能有上一届班子遗留下来的老臣，也会有本届班子新提起来的新兵，更会有外来空降的志愿者，人才构成极为复杂。
以前，银行业务的黏合度会相对集中到关键人关键岗位当中，这样导致企业经营的风险系数偏高，人走业务就走，给银行带来很多不好的影响。所以，如何打通畅通的内部人才晋升机制，匹配有竞争力的绩效薪酬体系，是每家银行都必须着力完善的部分。
以往，业务顺畅程度取决于关键领导及部门管理者的个人偏好。而如今，每个业务的完成都需要各个业务单元来完成，这时候整个企业文化及内部管理制度就会尤其重要，部际协调是否沟通顺畅；每个部门是否有对外服务范围列表；服务清单能否清晰的让外部知道本部门是做什么的；我们可以接到什么样的业务询问、业务认领，可以协调什么样的资源等。
沟通机制的搭建体现了一个银行内部管理的核心思想，凡事但凡有不成，一定是沟通机制出了问题，无论是内部沟通还是外部沟通。
一家银行的管理者需要具有宏观的洞察力及微创的能力，如果都没有，那就应该有接受创新思想融入的态度。
眼下，银行业务同质化已经到了非常严重的地步，以前还有分业竞争的沟壑和各类牌照的限制，而“大资管时代”的到来，又在不断抹平这些形成已久的业务隔阂。所以，仍以闭塞的企业文化来抗拒创新的银行势必会被淘汰。
银行需要创新，但是创新不仅仅是管理层的责任，而是每个员工都需要思考的。站在企业文化的角度来看待创新，就是改变自己的思想让别人接受，或者直接改变别人的思想。
一家银行的持续发展，各个条线需要定制激励机制，从柜员、到客户经理、到所有的中后台，都需要一套合理的激励机制支撑起来。
顾名思义，激励就是激励激情，让所有的不主动变成主动，让所有的不透明变成透明，让所有的不合理变成合理。任何一个团队乃至一家企业的运营都需要激励机制，没有激励，员工积极性则无从谈起。
业务边界，和沟通机制有些类似，主要是业务的内涵外延都包括什么，或者一笔业务都延展到哪里，无论是需求的变更、业务的审批、风险的提示及所有事件完成的良性跟踪，都需要一个清晰的业务边界，没有一个很好的业务边界划分机制，再好的企业文化也是空谈，就如同用昂贵的人力资源成本让所有的人才聚在一起打太极拳一样。
眼下已经不再是单打独斗的时代了，任何机构都需要“抱团取暖”。
历史经验表明，当国家和社会处于改革期，所有的领域都是未知的改革深水区，所有的投资领域也都是未知的。任何机构单打独斗都跟不上社会的变革，银行也不应深陷在自己的传统领域，而应进行适当的同业合作和跨业整合。这也是银行适应客户需求变化和更高期待的必经之路。
我们总是夸赞某一家银行的产品、业务模式如何改革、最新的理念如何灌输到业务层面、金融产品如何创新落地、科技系统软硬件如何快速更迭、高层的美好初衷如何灌输到最基层，以及内部员工可以通过十余年的努力打通晋升的渠道。
这些事情当然应该归功于这家银行完善的制度建设，但另一方面也应该看到，人才本身在这里面也发挥了至关重要的作用。
对于一家银行来说，好的制度可以帮助那些有梦想的人才去实现梦想，而非击碎梦想。一个融入到这种制度内的年轻人依托于制度来成就梦想，哪怕经历过一段时期他完成了他的梦想而离开了这家银行，那么银行本身的制度也是优秀的。
换言之，一个能帮助人才成就梦想的制度，就是银行内部的永动机，这样的一套制度才能帮助银行实现内部运作的良性循环，并最大限度地留住人才、发挥人才的作用。
一家银行的企业文化是什么？是领导提出来的概念，还是员工梦想的集萃？
大体来说，任何企业的文化都应包含员工价值最大化、股东利润最大化这两层意思。只不过现在的银行都有点股东利润最大化、员工付出最大化的趋势。这时候，我们就必须追问：银行上市的根本目的是什么？
银行上市应该是扩大自身影响力，突出上市时任管理层的核心价值，包括企业价值的回报、股东套现、员工分红、资本金充实、同业影响力的提升等。也就是说，一旦确定了银行的未来愿景，就应该在这个大的愿景下按部就班，而不是突发奇想、朝令夕改。
突发奇想、朝令夕改的一种模式其实就是浪费资源的内耗模式，是对一家银行发展伤害最大的模式。如果想让一家银行死掉，让管理层犹豫不决、频繁改革即可，改到员工什么都不做了，那么这家银行也就濒临死亡了。
本文首刊于《零售银行》，原标题：《如何理解银行的企业文化》，有删改。
