资深HR揭秘:为什么很多财富管理公司招不到「能人」?

任何一个公司要打造核心竞争力,回归本源就是“人才”二字,特别是核心人才的招聘、赋能与培养。

​作为一枚行业老兵,先和大家分享2个观点。

▍to 从业者:从业能力——专业+复合

财富管理行业经过10年的崛起与发展,早已过了野蛮生长的时代,所有想在这个行业长期发展的人,无论是前台业务还是职能端岗位,都必须具备专业+复合的双重性,而不是简单地把自己归类为搞业务的、搞培训的、或是做招聘的。每个人都必须对行业的发展及业务模式的迭代,包括业务的底层逻辑,有着深度思考和较强的敏感性。

▍to 机构:核心竞争力——人才

财富管理行业的本质及核心价值我们平时也谈了很多,比如说获取资产的能力、为高净值人群做全资产配置的能力、投研能力、数字化建设能力等等。但归根结底,这个行业就是一个轻资产的行业(个人认为未来豪华的办公室、打广告等不再是这个行业展业的核心价值)。任何一个公司要打造核心竞争力,回归本源就是“人才”二字,特别是核心人才的招聘、赋能与培养。

01. 招聘团队的建设人才重要,招聘人才的人更关键。

这是财富管理行业格局重塑的10年,是数字化深度赋能线上线下并且深度融合的新时代。对于人力资源从业者而言,过去的固化模式或将不再奏效。

基于战略定位及短中长期目标,当下的招聘团队的作业模式应从过去的传统模式(即总部到区域管理中心再下达至各区域职场的模式)转变成更为集中化管理的“高端招聘组“、“招聘攻坚组”及“行业研究组”。

具体而言,“高端招聘组即为公司去吸引、布局各核心业务线及各职能部门的中高层岗位(财富团队、资产团队、甚至有些第二曲线的业务等),这些岗位应是一个组织重要但非十分紧急的岗位。

“招聘攻坚组”即为公司去填补当下最紧急的岗位或团队,这些人才/团队的开拓对当下很重要。

“行业研究组”即为招聘部门/人力资源部门,也包括老板的智囊团,做深度行业分析和研究,为决策层提供必要的信息与建议。


02. 用正确的方法开启招聘

招聘成功的核心是人才的诉求与平台的匹配,以及如何去互相匹配。人才的所有诉求不可能在同一个平台、同一时期完全被满足,所以在招聘和匹配的过程中,我们要抓住核心诉求来进行剖析和引导,要将彼此的诉求聊透彻,而非急于做到面面俱到。

谈具体的想法和落地方案(落地条件),而非随意承诺。先小人后君子也会有很好的成效。

招聘不是碰运气,而是下“苦功”,心态很重要,走心最关键。“头痛医头、脚痛医脚“基本不可能招到靠谱的人。要真正在意候选人的诉求,要会换位思考,所有的”牵手“都是从共识到共情到共事。

要给候选人安全感,要共情,要描绘蓝图,但也需要坦诚交流目前存在的一些问题,并带着解决方案去沟通。往往是把丑话说在前,彼此会有超预期收获,也更利于新团队稳定。

招聘官自己要有长线思维,可以从招聘工作开始衍生很多有价值的事,经营圈层、打造IP等都值得深耕——每个人都可以是“超级招聘官“。


03. 深思熟虑才能来而不悔

三顾茅庐很有必要。

财富管理行业的人才已经是个存量市场,人选及企业都将抱着谨慎的态度,深思熟虑才能有备而来,有备而来才会来而不悔。

靠谱的人都需要长期跟进,前期沟通越充分,后期合作越顺畅。当然,还有一个评判标准:越是谈具体问题的人越靠谱,真正有备而来的人都会问得很细致。


04. 人才赋能,打造差异化优势

组织要有自己的差异化竞争优势,人才赋能很重要。

在过去三年,我也曾带着团队帮助另一个新锐财富公司从0到1搭建过资产团队、财富团队及职能团队。当时大家谈得最多的是没有历史包袱、透明、稳健等。

可当下这些都已经是最基础的了,除了这些,靠谱的团队及个人都相当看重——对方能给我和团队带来什么?

赋能有很多种,比如数字化,比如让财富端的人选有更多机会走进资产、了解资产,比如能助力TA进行团队搭建或有一整套人才培养计划等等。


05. 好风凭借力

借助团队的力量,形成合力很重要。

核心团队及岗位的招聘,绝非招聘部门或者某个区域业务负责人的一己之力就能完成的,借力及形成合力很重要。

以前,我觉得借助老板的力量很重要,招聘也是老板/CEO的重要工作之一。但最近的经验告诉我,除了老板/CEO之外,借力各资产团队和风控团队也相当重要。

财富团队的leader关注的一定不只是SOP,不只是财富端的那些事儿,他们更关注资产、风控、投后及整个公司的运作。


06. 雇主品牌&长线思维

财富管理行业的招聘绝不是一个点上的事儿,要有长线思维,要考虑一个面上的事儿。

作为一个组织,要高度关注自己的雇主品牌,适时在行业中发声和暴露很重要,简单点说就是给人的印象很重要。

招聘的形式和方式,除了传统的一对一模式以外,也要寻求一对多突破,比如人才沙龙、行业会议、公关稿件等。


07. 你若盛开,蝴蝶自来

雪中送碳的人很少,锦上添花的人会有。自强则万强,老团队越来越好的情况下,对于招募新人/团队也有更多助力。

所以,我们还是要花更多精力和时间,在原有的团队和我们自身,先向内求,再向外求,事情会变得更容易、更稳当。


08. 最后的话

财富管理行业的招聘永远是难难难。我从2006年开始接触外资银行,2012年起深耕财富管理行业,十余年间,无论作为猎头还是企业内部的HR高管,从来就没有不难的时候。

不同阶段有不同的挑战,我们是幸运的,经历了这个行业几轮周期还依然保持热情和专注。有挑战的事情才有价值,这个行业的新纪元才刚刚开始,可以用“大有可为”四个字来形容。

在财富管理行业,人才的获取和竞争是核心战略、是主旋律。所有执着在路上,为这个行业持续提供价值、创造价值的同仁,我们一起加油!

- 本文作者 -
盛夏光年研究领域:财富行业人才布局及发展趋势;财富公司企业文化和业务推动。作者简介:深耕金融及财富领域十余年,为众多知名金融公司成功搭建过核心业务团队、总部资产团队和职能部门等。现任淳石资本人力资源中心总经理。

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