全球家族办公室的发展现状
《财富管理》
导语
大多数家族办公室着重关注财富管理和投资管理，然而只有少数家族办公室将注意力放在促进家族团结和长期稳定上。培养下一代、确保家族拥有共同的愿景仍然是许多家族最为重视的事项。在家族办公室行业的专业化进程中存在不均衡的现象，尤其是在领导人接班规划方面存在不足的普遍问题。超过一半的家族最关心的问题是如何培养下一代成为负责任的财富所有者，并确保家族有共同的目标和愿景。为了实现这一目标，他们需要得到家族办公室的支持。
在家族办公室职能的专业化方面，投资管理的专业化进展最为显著，而在投资以外的其他职能专业化水平则存在差异。家族本身的专业化水平也呈现出类似的情况。最令人担忧的是，许多家族和家族办公室都缺乏领导人接班规划，并且未为下一代制定教育规划。
家族办公室的关注要务
家族办公室在对待服务的重视程度上存在明显的倾向，其中74%对财富管理服务的重视程度和55%对投资管理的重视程度明显高于对促进家族团结和长期稳定的关注（21%）。
与此形成对比的是，在2022年受访者中，最关注的是家族团结和长期稳定，占比为34%。在困难时期，家族办公室通常更倾向于优先考虑眼前的需求，可能选择暂时搁置那些虽然重要但并非迫在眉睫的事项。这一现象在全球金融危机或新冠疫情期间也得到了观察和验证。
不论规模大小，各家族办公室的关注重点大致相同。规模较小的家族办公室略微更加强调促进家族团结和长存久安，可能是因为获取外部资源的机会相对较少。
然而，随着家族财富掌控权的代际变化，家族办公空的关注重点体现出明显差异。例如，为第三代家族提供服务的家族办公室，将促进家族团结和长存久安列为重中之重的占比是平均值的两倍 (分别为41%和21%)。
各地区家族办公室的关注要务大致相似，财富管理和投资管理在所有地区都排在前两位。欧洲、中东和非洲的家族办公究对促进家族团结和长存久安的重视程度相对较低(13%，全球平均水平为21%)。将慈善事业视为家族要务之一的受访者中，北美家族办公室的占比 (32%) 是拉美占比 (3%) 的十倍以上。
家族的首要关切
家族的首要关切是家族资产保值(68%) ，其次关切的是培养下一代成为负责任的财富所有者(60%) 和确保家族有共同目标与原景 (52%)。2022年以来家族对这些大事的忧心程度有增无减。51%的家族将培养下一代视为家族要务，24%的家族将制定共同愿景列为家族要务。
显然，各家族期望从家族办公室获得的服务不仅仅是财富管理。因此，家族办公室的高管们不应长时间忽略促进家族团结和长存久安的重要性。
受访者对各种关键问题的关切程度大致类似。家族办公室规模较大的，其所服务的家族更为关注领导人接班管理、统一家族目标和原景以及培养下一代。这可能是从其他巨富家族学到的经验，也可能是因为他们认识到，财富规模越大，疏于上述工作的代价会更大。
分地区来看，各项家族要务的先后顺序大致类似。确保家族有共同目标，对拉美地区家族而言尤为重要 (占比为69%，其他地区平均为5%)。在亚太地区，资产保值是重中之重(74%)，而在欧洲、中东和非洲，对领导人交接班管理的重视程度则是其他地区的两倍(占比为40%，其他地区平均为20%) 。拉美 (31%)对加强家族治理的重视程度相对更高，因为该地区家族规模往往更大。
家族办公室的服务内容
正如我们所预期的，家族办公室提供的服务范围广泛，基本没有变化。不过，涉及到变化的，大多数都关乎创设、合伙与收购之间的选择。
排名靠前的服务包括投资管理(98%) 、报告 (97%) 、税务(96%) 、会计(94%) 和财富规划(85%)。排名倒数第二的服务是家族教育 (43%的受访者表示”未执行”》，倒数第一是生活方式管理(48%的受访者表示“未执行”》。因此，大多数家族期待培养下一代成为负责任的财富所有者的愿望，仍然几乎未被着手解决。
需要深厚专业知识的复杂服务项目，通常与外部合作伙伴协作执行，如投资管理 (44%) 和税务(43%)。但是，大多数家族办公室选择利用内部资源开展一系列服务，包括报告(69%) 、会计(59%)和慈善事业(52%)。我们认为，这里主要是出于可控性、定制性和隐私性考虑。
正如我们所预期的，欧洲、中东和非洲以及北美家族办公室的报告服务主要由内部人员执行，二者占比分别为90%和71%。而亚太和拉美的家族办公室则更多甚至完全依赖于外部服务商，分别为37%和34%。在北美，只有12%的家族办公室表示没有提供慈善事业相关支持。但拉美家族办公室提供慈善支持的比例则高的多，达到53%，欧洲、中东和非洲为45%，亚太地区为38%。
这种差异的出现，可能归因于美国对慈善捐款的税收激励机制，或者仅仅是因为慈善事业通常由家族基金会等机构单独管理。最后，生活方式管理和家族教育是亚太、欧洲、中东和非洲以及拉美地区家族办公室提供得最少的服务，平均约为54%，而北美的这一占比甚至更低，约为34%。虽然各家族很可能通过其他渠道获得生活方式管理服务，但大多数家族可能仍未解决家族教育问题。
投资智能专业化
家族办公室的投资职能继续走向专业化。约三分之二的受访者(64%)表示设有投资委员会，一半的受访者制定了《投资政策声明》(PS)。今人意外的是，大多数家族办公室仍然使用Excel做综合报表，只有43%的办公室使用了专业软件。技术转型的成本很高，有时需要一个适当的转折点，比如家族代际传承或家族办公室新一代领导上任从而克服转型阻力，采用新的系统。
《投资政策声明》在拉美 (65%)普及程度最高，在亚太 (45%)普及程度最低。北美的家族办公室似乎正迎头赶上，41%的家族办公室表示”正在努力推进中”。拉美在设立投资委员会方面遥遥领先(82%)，北美以及欧洲、中东和非洲也不甘落后 (只有刚的受访者回答”否”)。
家族办公室的非投资职能专业化
除投资职能外，家族办公室的其他各项职能也持续走向专业化，工作方法更有组织性、更系统化。不过，离家族办公室职能完善仍有一段路要走。约三分之二的家族实现了家族办公室与家族企业的分离，并制定了明确的流程和内部控制措施。只有不到一半的受访者设有理事会或制定了正式的战略规划，但有大约五分之一的家族表示正在努力推进相关工作。
然而，大多数家族办公室的领导人接班规划工作落后于其他方面，只有三分之一的家族办公室制定了新一代接班规划。尽管我们在2022年的调查中发现，52%的客户预计未来五年内会有新一代领导人接班情况出现。令人欣慰的是，三分之一的家族办公室正着手制定接班计划。如若未规划新一代领导人接班事宜未来将面临诸多挑战，这对准备不足的家族构成了重大风险。
正如我们所预期的，规模较大的家族办公室专业化水平更高，很可能是因为其拥有更好的资源。相比规模较小的同业，规模较大的家族办公室制定风险管理计划的占比是前者的两倍，设立理事会、制定领导人接班规划和签订客户服务协议的可能性比前者高50%以上。
欧洲、中东和非洲的家族办公室对新一代领导人接班规划的投入程度最高(只有18%的受访者回答”否”》。拉美家族办公室设立理事会的可能性最大 (只有22%的人回答”否”》。前述调查结果很可能与当地最为普遍的问题和挑战相关。在是否制定了战略规划方面，各地区差异较大，仅拉美和亚太地区有多数受访者回答”是”(分别为53%和49%)。
家族的专业化
家族本身也开始走向组织化的道路。然而，各家族通常仍以非正式的方式进行运作，无法高效解决家族内部的关键问题。
约三分之一的受访者有家族章程 (32%)，并组织召开一年一度的家族务虚会(30%) 。这表明人们日益意识到，对家族未来的发展规划必须更用心和更具战略性。与家族办公室一样，已进行领导人接班规划的家族占比仍然较低(28%)，另有约31%的家族正积极着手制定接班规划。遗憾的是，只有五分之一的家族制定了旨在培养下一代的教育规划，尽管60%的家族表示，培养下一代成为负责的财富所有者是一大关键问题。
拉美的家族更加注重制定家族章程 (48%) ，可能是因为一段时间以来，制定家族章程在该地区被视为一种最佳做法。相比拉美(19%)，下一代领导人接班规划在欧洲、中东和非洲38%) 要普遍得多，也许是因为该地区在代际专承方面的经验更为丰富。最后，在为下一代制定家族教育计划方面，所有地区得分都很低。尤其是在欧洲、中东和非洲以及拉美，选择“否”的受访者占比达到了惊人的水平 (分别为74%和71%)。
家族的国际化
随着家族办公室所服务的家族成员越来越国际化，它们面临着前所未有的问题和挑战，其中包括:税务和财富转移考虑、法律和监管的复杂性、隐私性和数据安全、时区和通讯挑战，以及可能导致决策、沟通风格和期望等方面产生差异的跨文化因素。
约52%的受访家族表示，部分家族成员拥有不同或多重国籍或居民身份，55%的家族成员在多个国家持有资产。另有18%的家族成员计划近期移居他国或变更国籍。
值得注意的是，不论资管规模大小，受访者对这些问题的回答并无显著差异，这反映了在高度全球化的今天，走向国际化不再是大型家族独有的特征。
正如我们预期，北美家族的国际化程度最低(56%)。拉美家族的国际化程度最高，只有9%的受访者表示其家族没有国际化。拉美约31%的家族成员计划移居他国或改变国籍。
家族办公室面临的主要挑战
家族办公室列出了面临的一系列挑战，部分挑战长期存在，其他挑战则主要与去年的市场状况有关。
前两大挑战分别是适应市场环境变化 (52%) 和满足家族成员的需求与期望 (50%)。这反映出，在应对金融市场的不确定性并同时满足不断变化的家族需求方面，两者兼顾实属太难。我们最近与John Davis教授和剑桥家族企业集团(CFEG) 合作编写的一份研究报告将这种情况称为”完美风暴”。一方面，家族办公室面临若干外部因素挑战，包括金融与经济不确定性、颠覆性技术发展、全球化和去全球化。另一方面，家族内部也在发生变化，呈现出更加国际化、透明化和需求个性化的特征，且更具包容性。
鉴于相关人才紧缺、供不应求，家族办公室引进和挽留专业人才仍然是一项突出挑战(39%)。许多受访者认为，随着整个金融业(尤其是私募股权和对冲基金企业》对类似人才的争夺战降温，未来人才招聘会相对容易。这一观点背后的逻辑是经济衰退预期，但截至目前，经济衰退尚未发生。
在引进和挽留人才方面，规模较大的家族办公室比规模较小的家族办公室面临更大的挑战(分别为47%和32%)，很可能是因为前者的招聘需求更大。在适应市场环境变化方面，规模较小的家族办公室比规模较大的家族办公室面临更大的挑战 (分别为61%和43%)，可能是因为前者的资源较少。
从全球来看，各家族办公室面临的主要挑战基本一致。但具体而言，各地区之间还是存在一定差异。例如，亚太受访者 (61%)比拉美受访者(35%) 更为关注如何适应市场环境变化。在将引进和挽留人才视为一项挑战的受访者中，欧洲、中东和非洲的家族办公室占比是拉美同业的两倍(分别为50%和26%)。相比在亚太(39%)，满足家族成员需求和期望在拉美 (68%) 是更为迫切的问题。
家族办公室的成本管理
受访家族办公室认为，成本上升的主要原因在于工资、技术和网络安全支出。他们正尝试采取各种不同措施管控。
近一半的受访者已开展技术投资以提高生产效率(45%)，约四成的受访者已通过采取若内部措施(41%)或外包低附加值的业务 (34%) 降本增效。约23%的受访者重新评估了现有服务商的竞争力。
相比规模较小的家族办公室，规模较大的家族办公室更有可能通过技术投资 (分别为31%和57%) 和内包业务(分别为35%和45%)来提高生产率。资管规模更大的家族办公室，可能拥有更加雄厚的实力为上述举措提供资金支持。相比规模较小的同业，资管规模较大的家族办公室重新评估现有服务商竞争力的可能性达到两倍之多，这可能也是因为后者有能力在内部开展相关活动，或者能够承担更换服务商的时间成本和经济成本。
在拉美，家族办公室考虑开展技术投资(59%)和内包部分业务(47%)的可能性均高于其他所有地区。而在北美，这两项数据均为36%。与此同时，拉美家族办公室重新评估现有服务商竞争力的可能性远低于任何其他区域(仅为6%,其他地区平均为27%)，而缩小家族成员服务范围的可能性是其他地区的两倍以上(高达13%，其他地区平均为4%)其原因可能是不愿意承担刚性更换成本。
家族办公室网络安全管理
在加强网络安全方面，受访家族办公室表示已采取适当手段，涉及技术、流程和人力三个维度。全球的家族办公室都在升级传统系统(52%) 、制定安全政策和程序(53%) 、持续加强员工培训 (61%)和促进家族成员教育 (45%)。值得注意的是，网络安全保险的利用水平仍然有限，仅为19%，可能是因为部分家族办公室不知道有该保险品种。
各地区实践差异很大，欧洲、中东和非洲家族办公室的员工培训最多(72%)，而拉美培训最少 (45%)。北美在传统系统升级改造方面遥遥领先 (67%)，远超拉美(35%) 。北美受访者开展网络安全评估频次的占比是亚太受访者的两倍(分别为58%和29%)。购买网络安全保险在北美与欧洲、中东和非洲 (31%)成为一种潮流，但在其他地方并不流行。
结语
综上所得，全球家族办公室当前过度偏重财富和投资管理，缺乏对促进家族团结和长远规划的关注。
为提升整体业务效益，建议家办平衡关注重点，尤其在困难时期要注重家族团结，加强业务专业化，特别是投资管理领域，并制定领导人接班规划以确保机构的稳健管理。同时，强化培养下一代的教育规划，确保家族有共同目标和愿景。
在家族治理方面，建议家办帮助家族制定家族章程、设立家族理事会，促进更有序的家族发展。
针对国际化趋势，应制定相应策略以解决多元化挑战。采取积极的人才引进和培养策略，建立与同业的关系网络，分享经验和资源。
另外，提升技术水平，加强网络安全管理，通过技术投资和培训提高生产效率和数据安全性。
最后，评估成本结构，采用内部措施和外包低附加值业务，降低管理成本，确保资源的有效利用。
家族办公室应全面应对各种类型的挑战，从多方面入手，提升管理水平，确保家族的长远繁荣。
文章摘自：CITI Private Bank 《2023年家族办公室调查报告》
主要作者：Hannes Hofmann,Alexandre Monnier,Ajay Kamath,etc.
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